Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как перейти на эффективные контракты с работниками?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для осуществления данного процесса, в первую очередь, необходимо ориентироваться на перечисленные выше нормативные документы. Для перехода на эффективный контракт, работодатель должен пройти несколько этапов.
Процедура перехода на эффективный контракт.
Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.
Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.
Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.
В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).
Форма контракта близка по своей структуре к трудовому договору, но имеет свои отличия в части:
- подробности изложения обязанностей, при описании которых необходимо обращаться к профессиональным стандартам в случаях, предусмотренных законодательством;
- наличия показателей оценки результативности труда;
- указания на размер, периодичность и условия начисления стимулирующих выплат в соответствии с показателями оценки результативности;
- описания норм выработки, если они предусмотрены для профессии или должности.
Примерная форма трудового договора — эффективного контракта включает в себя:
- общую часть с описанием предмета договора;
- перечень обязательств, которые берут на себя работник и работодатель;
- полное описание системы оплаты труда для должности с указанием показателей для расчета;
- рабочее время и периоды для отдыха;
- условия по социальному страхованию;
- ответственность обеих сторон;
- условия расторжения.
Что такое эффективный контракт
Эффективный контракт — это трудовой договор с сотрудником, в котором конкретно описаны условия оплаты труда, должностные обязанности, драйверы и критерии оценки эффективности его деятельности для осуществления возможности установки стимулирующих выплат в зависимости от результатов и качества труда, а также различные поддерживающие меры. Это означает, что между сотрудником и руководителем отношения строятся с учетом:
- корреляции задания и утвержденных целевых показателей эффективности работы;
- уровня оценки эффективности работы;
- утвержденной работодателем системы оплаты, которая учитывает различия в уровне сложности выполняемой работы, а также качество и количество вложенного труда;
- утвержденных руководителем норм труда;
- должностных обязанностей, подробно изложенных в трудовых договорах, показателей и критериев оценки их деятельности и условий ее оплаты.
По распоряжению правительства от 26.11.2012 № 2190-р, в течение 2012-2018 годов в России внедрялась программа совершенствования системы оплаты труда в госучреждениях. Программа предусматривала переход на эффективный контракт в социальной сфере. Это значит, что бюджетные организации заключают с сотрудниками трудовой договор, дополненный:
- конкретными обязанностями каждого подчиненного;
- условиями оплаты труда, в том числе суммой поощрения за достигнутые результаты;
- критериями оценки деятельности работника, которые в дальнейшем будут использоваться для назначения и расчета стимулирующих выплат;
- мерами социальной поддержки.
Важно, чтобы все условия договора были изложены четко, без двойного смысла. Для удобства перехода чиновники разработали примерную форму нового типа трудового договора. Она представлена в Приложении 3 правительственного распоряжения.
Отметим, что обязанность усовершенствовать систему оплаты и заключить с работниками обновленные трудовые договоры до конца 2019 года распространяется только на федеральные бюджетные организации. Региональным и муниципальным организациям рекомендуется это сделать, если местные органы власти не ввели собственные нормативные акты, обязывающие усовершенствовать условия оплаты труда работникам соцсферы.
Как перейти на эффективные контракты с работниками?
Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.
Как показывает судебная практика, работники часто жалуются на то, что в нарушение ст. 74 ТК РФ администрация не уведомляет о предстоящих изменениях и не разъясняет причины, вызвавшие необходимость изменений (апелляционные определения Московского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-29095/2015, Липецкого областного суда от 30.03.2015 по делу № 33-729а/2015, Свердловского областного суда от 01.03.2018 по делу № 33-3310/2018).
В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.
Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.
В Экспертном докладе предлагается выделить следующие выплаты в структуре заработной платы:
-
должностной оклад;
-
компенсационные выплаты (за условия труда);
-
специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
-
стимулирующие выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
-
стимулирующие выплаты переменного характера (за выполнение показателей эффективности).
По состоянию на конец 2019 года в учреждениях уже должен быть внедрен эффективный контракт. Поэтому в настоящее время речь может идти об усовершенствовании этого механизма, исправлении недочетов, устранении пробелов, допущенных при его внедрении. Возвращаясь к Экспертному докладу, можно отметить, что в нем не только исследованы ошибки, допускаемые при внедрении эффективного контракта, но и даны конкретные советы по его дальнейшей реализации в учреждениях образования, здравоохранения и науки.
[1] Постановление Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
[2] Размещен на сайте Высшей школы экономики в разделе «Публикации – книги».
Рассмотрим основные функции эффективного контракта:
- Установление связи между качеством работы и размером оплаты.
- Привлечение добросовестных сотрудников.
- Повышение статуса наиболее трудоспособных работников.
- Снижение трат на выплаты нерадивым специалистам.
Эффективный контракт выгоден как добросовестному сотруднику, так и работодателю.
Вопросы перехода на эффективный контракт
По сути ЭК — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.
Т.е. целью внедрения ЭК является повышение производительности труда за счет четкого понимания задач и критериев эффективности, прозрачность оценки труда и системы стимулирующих выплат, и, в свою очередь, за счет этого, повышение престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики.
Задачи ЭК:
- конкретизация трудовой функции каждого работника;
- формирование показателей и критериев оценки эффективности деятельности как лично работника, так и в целом трудового коллектива;
- установка размера вознаграждения за выполнение индивидуальных и коллективных показателей;
- создание понятных и прозрачных условий получения вознаграждения и стимулирующих выплат. Причем система критериев оценки и выплат должна быть одинаково понятна как работодателю, так и работнику.
В идеале, при соблюдении всех условий, эффективный контракт должен предотвращать конфликтные ситуации, защищать права работника и работодателя. В реальности же его внедрение вызывает множество проблем.
Во многих учреждениях применение системы показателей и критериев эффективности деятельности носит формальный характер, о современном подходе и говорить не приходится — все делается по-старинке. Фактически показатели и критерии не проработаны, зачастую отсутствуют конкретные измеримые параметры, а критерии носят размытые формулировки.
Например, добросовестное выполнение обязанностей — что это значит, мало кто в состоянии внятно объяснить. Оценка труда становится субъективной, а не объективной. Это и привело к тому, что работники многих госучреждений прямо зависят от личных отношений с руководителем учреждения, а так быть не должно.
Итак, с 2012 года ситуация практически не изменилась и можно выделить следующие проблемы внедрения ЭК:
- Плохо проработаны критерии эффективности деятельности, при этом задача по их разработке перекладывается на плечи сотрудников, лишенных соответствующих инструментов для разработки;
- Отсутствуют конкретные параметры измерения эффективности, применяются устаревшие методы;
- Существует переизбыток критериев для оценки. Для формирования показателей используются сотни критериев, поэтому при большом штате сотрудников реализация ЭК становится невозможной без эффективных средств автоматизации;
- Нет возможности предоставить работнику на руки конкретный обоснованный расчет оплаты его труда — сотрудники не понимают системы оценки, что вызывает споры с работодателем, судебные разбирательства и вынесение проблемы на публику;
- Отсутствует автоматизация для расчета и оценки — ручные методы и неприспособленные для ведения ЭК программы приводят к высоким трудозатратам и большому количеству ошибок.
Как правило, ответственность за начисление заработной платы и иных выплат относится к компетенции руководителя и бухгалтера. Когда работника не устраивает результат расчета и он предъявляет претензии, без четких показателей эффективности невозможно оценить объективность и справедливость произведенных начислений и он начинает «выяснять отношения» в бухгалтерии или кабинете руководства.
При наличии правильно внедренного ЭК работодатель защищен от подобного рода претензий и может объективно обосновать конкретные и измеримые показатели при возникновении спора.
Бухгалтерские программы позволяют вести учет расчета заработной платы и иных выплат в пользу работников, но для ведения ЭК готовые решения отсутствуют — приходится дорабатывать имеющиеся программы. Причем последние используются в виде тяжеловесных десктопных решений, неприспособленных к решению инновационных задач и повышенной нагрузке.
Переход на «эффективный контракт»
Бюджетным кодексом (ч. 1 ст. 72) предусмотрено, что приобретение товаров, работ, услуг на обеспечение государственных и муниципальных нужд производится только при соблюдении норм и правил действующего законодательства — Федерального закона № 44 и положений БК РФ.
Учреждения вправе заключать госконтракты на основании актуального плана-графика и оплачивать их в пределах лимитов бюджетных обязательств, установленных на отчетный период (ч. 2 ст. 72 БК РФ).
ВАЖНО! В Федеральной контрактной системе разъясняется, можно ли заключать контракты в текущем году на следующий финансовый год, — да, никаких запретов в 44-ФЗ не установлено. Но заказчик не вправе проводить те закупки, которые не были внесены в согласованный план.
Заказчики имеют возможность заключить договор концом предыдущего периода, если финансирование перечислят в следующем. По действующему бюджетному и контрактному законодательству, заказчик вправе совершить закупочную процедуру для определения поставщика товаров, работ или услуг в 2021 с целью дальнейшего заключения и исполнения госконтракта в 2022.
Получатель бюджетных средств (ПБС) принимает доведенные обязательства в рамках установленных ЛБО (п. 3 ст. 219 БК РФ). Лимиты определяются не только на текущий период, но и на два последующих. Цифры подтверждаются в плане финансово-хозяйственной деятельности и плане-графике, которые составляются на три года. Если заказчику утвердили текущие и будущие плановые показатели, то он вправе заключить переходящий договор на следующий год (в 2021 — на 2022).
Каждый госконтракт в обязательном порядке включает пункты о сроках поставки и приемки, порядке и способах оплаты приобретенных товаров, работ, услуг (ч. 13 ст. 34 44-ФЗ). Укажите в договоре условие, что услуги прошлого контракта будут оплачены в рамках следующего года, иначе у заказчика возникнут проблемы, если лимиты на оплату доведут не в полном объеме: придется расторгнуть текущий контракт или обновить его условия в дополнительном соглашении.
Если заказчик собирается провести закупку за счет бюджетных средств, запланированных на 2022, но не учтенных в выделенных бюджетных обязательствах на 2021-2023 гг., то процесс определения поставщика товаров, работ, услуг возможен только после доведения до учреждения средств бюджета на 2021-2023 гг. (письмо Минфина РФ № 24-03-07/67425 от 16.10.2017). Такой заказ вносят в план, действующий в 2021, только после непосредственного доведения до заказчика объема прав в денежном выражении на принятие (исполнение) таковых обязательств. В 44-ФЗ определено, после размещения плана-графика когда можно заключать договор в 2021 году (или публиковать извещения), — не раньше чем через 1 день после изменения плана-графика (ч. 9 ст. 16 44-ФЗ).
Таким образом, заказчик имеет возможность включить сведения о закупках с периодом исполнения в 2022 г. в плановую документацию текущего, 2021. Учреждение обязано соблюдать нормы, установленные ст. 72 БК РФ, то есть заключать переходящие договоры по 44-ФЗ при наличии выделенных на них бюджетных средств. Все закупки, запланированные в текущем 2021 на 2022, проводятся только под фактически доведенные обязательства.
Запомните важное правило: переходящие контракты указывайте в плане года их исполнения. Вот как перенести закупку на следующий период исполнения:
- Откройте актуальный план-график.
- В графе «Планируемый срок окончания исполнения контракта» отразите период исполнения контракта.
- Разделите платежи по годам.
- Заключите переходящий контракт. В реестре госконтрактов ЕИС укажите такой же срок исполнения, что и в регистре планирования.
- Запомните ИКЗ (код присваивается в соответствии с годом начала исполнения) и указывайте его во всех платежах и сопроводительных документах.
Федеральные государственные унитарные предприятия (ФГУП) — исключение из положений ч. 3 ст. 2 223-ФЗ в связи с тем, что они имеют значительный вклад в обеспечение прав, безопасности и интересов граждан РФ. Для УП допускается заключение переходящих контрактов на следующий год в текущем. У предприятия утверждены плановые показатели бюджета, поэтому переходящие закупки являются полностью обоснованными.
Унитарные предприятия работают по нормам федеральной контрактной системы при получении субсидии из бюджета в рамках ст. 15 44-ФЗ. Основная закупочная деятельность строится на нормах 223-ФЗ. Информация о плане закупок по 223-ФЗ федерального государственного (муниципального) унитарного предприятия формируется в ЕИС на текущий финансовый год и плановый период.
Заключение переходящих контрактов допускается и в рамках Федеральной контрактной системы, и по нормативам БК РФ. Незарегистрированные соглашения оплате не подлежат. Это касается не только переходящих, но и текущих госконтрактов. Пока договор не зарегистрируют, его не профинансируют и не оплатят (ст. 72 БК РФ).
ВАЖНО! Минфин уточнил, может ли муниципальное казенное учреждение изменить источник финансирования в контракте дополнительным соглашением, — да, если сведения об источнике финансирования не влияют на взаимные обязательства сторон, по которым достигается соглашение, такие условия не являются существенными (письмо Минфина № 24-03-08/48635 от 05.06.2020). Несущественные условия меняют по соглашению сторон — в дополнительном соглашении.
Заключают переходящие контракты точно так же, как и обычные госконтракты. Сначала заказчик планирует заказ, затем проводит закупку и определяет победителя. С победителем госзаказа заключается договор на условиях, предусмотренных извещением и закупочной документацией. ��апоминаем, что с 01.01.2022 закупочная документация становится необязательной, а вся информация о заказе приводится в извещении (360-ФЗ от 02.07.2021).
Информацию о заключенном контракте указываем не только в ЕИС, но и в плане-графике, сформированном в ГИИС «Электронный бюджет». Вот как отразить суммы, переходящие по контрактам с прошлого года, в «Электронном бюджете»:
- Заполняем плановые документы за год фактического исполнения соглашения.
- Указываем корректный идентификационный код закупки, совпадающий с периодом выполнения обязательств.
- Предложение на закупку формируем текущим, 2021, годом. Ставим фактический период оплаты — 2022. Отражаем заказ в фактическом ПФХД (2022 — время исполнения).
Если заказчик — казенное учреждение, то заполняем плановые документы на долгосрочные контракты по 44-ФЗ по инструкции.
Шаг 1. Выбираем актуальный ПГ — раздел «Закупки».
Впервые призывы к переходу к заключению ЭТК прозвучали в 2012 году в послании Президента РФ Федеральному Собранию. После чего Правительство РФ утвердило Программу, согласно которой государственные учреждения должны были начать поэтапный переход к новой системе оплаты труда. Таким образом, оплата труда должна определяться качеством и количеством выполненной работы.
Исходя из этой Программы, можно определить понятие эффективного трудового контракта – это трудовой договор с работником, конкретизирующий должностные обязанности сотрудника, условия по оплате, эффективность трудовой деятельности, показатели и критерии оценки результатов работ и оказанных услуг для назначения стимулирующих выплат и мер социальной поддержки.
Согласно ЭТК для каждого сотрудника следует определить:
- конкретные трудовые функции;
- показатели и критерии, с помощью которых возможно оценить эффективность работы (иными словами – KPI);
- размер вознаграждений и поощрений (в том числе за коллективные достижения).
Последний пункт должен быть определен в ЭТК таким образом, чтобы данное условие было понятно обеим сторонам трудовых взаимоотношений и не толковалось двояко. Говоря буквально, ЭТК позволяет управлять персоналом и контролировать качество работы.
Если рассматривать ЭТК в более широком смысле, то он подразумевает ряд мероприятий, конечная цель которых – усовершенствовать взаимоотношения сотрудника и работодателя в учреждениях, которые финансируются из государственного или муниципального бюджета.
Почему работодателю можно изменять условия трудового договора при переходе на эффективный контракт?
По сути, переход на механизм эффективного контракта — это внесение изменений в одностороннем порядке в уже существующий трудовой договор. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), эти условия не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). Иными словами, чтобы изменить условия трудового договора, работодатель должен указать работнику причину изменений, мотивировав, что именно эта причина является поводом для данных изменений.
В ст. 74 ТК РФ наряду с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства указаны также «другие причины», то есть перечень не является исчерпывающим.
Какие же условия меняются в трудовом договоре с введением механизма эффективного контракта? Меняются условия оплаты труда (в связи с чем уточняются обязанности работника).
Какие условия включать в дополнительное соглашение к трудовому договору?
В допсоглашение рекомендуется включить условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, если они не были включены в ранее составленный трудовой договор:
- трудовую функцию (работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если в силу ТК РФ, иных федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Если трудовые обязанности работников полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей (профессий), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами;
- срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (в случае когда был заключен срочный трудовой договор);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом Минтруд рекомендует конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, ее размер, а также факторы, обусловливающие ее получение) или стимулирующего характера (наименование и размер выплаты, условия ее получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих в учреждении);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если таковые имеются) с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной и т.д.);
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.
В допсоглашении также рекомендуется обозначить следующие условия:
- продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника. Если работнику предоставляется ежегодный дополнительный отпуск в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой, в трудовом договоре указывается еще продолжительность дополнительных отпусков и основания для их предоставления;
- меры социальной поддержки и другие условия (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей, исчисления заработной платы учителей с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).
Должностные обязанности работника учреждения рекомендуется отражать непосредственно в тексте трудового договора.
Если сотрудник занят на дополнительной работе, связанной с совмещением профессий, расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего коллеги без освобождения от основной работы, конкретный вид и объем дополнительных поручений рекомендуется отражать в допсоглашении.
Порядок, по которому проводится изменение обычного трудового договора на эффективный представляет собой изменение условий первого. То есть важным условием является то, что проводиться он должен по общепринятым правилам только после согласования сторон (72 ТК РФ). Если на изменение условий договора работник не согласен, то может возникнуть сложная ситуация. В этом случае изменение условий трудового контракта возможно только в том случае, если для этого есть технологические или организационные причины. Однако, перевод на ЭТК таких оснований не подразумевает.
В соответствии с этим, единственным верным решением будет убеждение работника в том, что новый договор для него будет более выгодным, изменятся его уровень заработной платы, а также условия труда. Для большей убедительности можно привести расчет будущей зарплаты в наглядной форме.
Важно! Оформить ЭТК можно и как дополнительное соглашение к уже заключенному договору и отдельно. Новый договор, как правило, составляется для новый работников, а с уже принятыми сотрудниками можно заключить допсоглашение.
Дополнительное соглашение должно содержать должностные обязанности, а также заработную плату, состоит которая из следующих частей:
- Должностного оклада;
- Стимулирующих выплат;
- Компенсаций.
Здесь может быть приведена таблица, в которой будут указываться отдельно вознаграждения и отдельно компенсационные выплаты.
Также в дополнительном соглашении указывается следующее:
- Причины изменения условий трудового договора;
- Ключевые показатели эффективности труда и критерии оценки этих показателей;
- Положении о соцстраховании и других мерах поддержки работников.
Форма контракта близка по своей структуре к трудовому договору, но имеет свои отличия в части:
- подробности изложения обязанностей, при описании которых необходимо обращаться к профессиональным стандартам в случаях, предусмотренных законодательством;
- наличия показателей оценки результативности труда;
- указания на размер, периодичность и условия начисления стимулирующих выплат в соответствии с показателями оценки результативности;
- описания норм выработки, если они предусмотрены для профессии или должности.
Примерная форма трудового договора — эффективного контракта включает в себя:
- общую часть с описанием предмета договора;
- перечень обязательств, которые берут на себя работник и работодатель;
- полное описание системы оплаты труда для должности с указанием показателей для расчета;
- рабочее время и периоды для отдыха;
- условия по социальному страхованию;
- ответственность обеих сторон;
- условия расторжения.
Форма контракта близка по своей структуре к трудовому договору, но имеет свои отличия в части:
- подробности изложения обязанностей, при описании которых необходимо обращаться к профессиональным стандартам в случаях, предусмотренных законодательством;
- наличия показателей оценки результативности труда;
- указания на размер, периодичность и условия начисления стимулирующих выплат в соответствии с показателями оценки результативности;
- описания норм выработки, если они предусмотрены для профессии или должности.
Примерная форма трудового договора — эффективного контракта включает в себя:
- общую часть с описанием предмета договора;
- перечень обязательств, которые берут на себя работник и работодатель;
- полное описание системы оплаты труда для должности с указанием показателей для расчета;
- рабочее время и периоды для отдыха;
- условия по социальному страхованию;
- ответственность обеих сторон;
- условия расторжения.
Критерии эффективного контракта с педагогом
Понятие «эффективный контракт в образовании» (образец заполнения вы найдете в конце статьи) введено еще в 2012 году Постановлением Правительства № 2190-р, которое утвердило программу постепенного улучшения условий оплаты работы педагогов.
Эффективный контракт с учителем — это трудовой договор, в котором четко оговорены его обязанности по должности, условия, в которых предстоит трудиться, установлены конкретные критерии, позволяющие оцифровать и оценить деятельность преподавателя.
Новая система работы не отменяет ранее действовавших отношений между нанимателем и преподавателем. Она позволяет перевести их на другой уровень. Для реализации перехода в учреждении должны быть разработаны и утверждены руководителем критерии:
- государственное (муниципальное) задание;
- установленная система определения эффективности труда педагогов;
- система оплаты труда с определенными факторами, учитывающими степень сложности работы и ее объем и качественный уровень;
- установленные нормы труда учителей;
- установленные специфические особенности с учетом видов деятельности.