Самоучитель 1С:Бухгалтерия 8.3 для начинающих от БухЭксперт8

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Самоучитель 1С:Бухгалтерия 8.3 для начинающих от БухЭксперт8». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Все письма пишутся в произвольной форме. Заявление от работника и приказ руководителя должны быть составлены по всем правилам. Ниже мы приводим таблицу, с помощью которой можно грамотно составить необходимый документ.

• Необходимые документы.
• Должностные инструкции.
• Оформление документов.

Итак, вы нашли нужного кандидата. Наступает следующий этап – оформление его на работу.
Ни для кого не секрет, что лишь официально оформленные трудовые отношения регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. Но даже при отсутствии трудового договора, взаимодействие сторон – участниц трудовой деятельности требуется каким-либо образом регламентировать. Например, закрепить договором гражданско-правового характера.

Если же речь идет об оформлении согласно ТК РФ, то необходимо попросить у будущего работника следующие документы:

1. Паспорт.
2. Трудовая книжка. Если человек принимается на работу впервые, то работодатель заводит трудовую книжку по письменному заявлению принимаемого. Если же книжка утеряна, то в заявлении работник должен указать причину ее отсутствия. Деньги за оформление ТК могут удерживаются с работника, что оставлено на усмотрение работодателя.
3. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Если его у сотрудника нет, то оформлением занимается работодатель. Но при желании его может оформить и будущий сотрудник – физическим лицам СНИЛС оформляется быстрее.
4. Военный билет – для военнообязанных.
5. Диплом либо иной документ, подтверждающий квалификацию. Если работа предполагает наличие определенных знаний, умений, навыков. Например, водительское удостоверение для водителя либо удостоверение на допуск по электробезопасности у электрика.

На этом заканчивается список документов, необходимых при оформлении согласно ТК РФ. Однако на деле это еще не все. Давайте рассмотрим подробнее.

1. Если у сотрудника есть ИНН (индивидуальный номер налогоплательщика), то он может сообщить вам об этом.
2. Справка 2-НДФЛ с предыдущего места работы, чтобы можно было оформить налоговые вычеты.
3. С этой же целью предоставляются свидетельства о рождении детей либо разводе.

Вообще, важно запомнить одно прописное правило – вам нужна максимально полная информация о кандидате. Ваша главная задача на данном отрезке документооборота – обезопасить организацию. Вы не можете знать, когда именно и в какие сроки государство потребует представить отчеты, поэтому военный билет необходим, даже если вы и не ведете учет военнообязанных (не секрет, что многие организации так и поступают). Вы не знаете, куда повернет ваше общение с работником, поэтому вам необходимо заявление для выдачи трудовой книжки, если человек говорит, что ее потерял. Вы не знаете, не придется ли вам разыскивать сотрудника, поэтому очень важно запросить у него информацию о месте фактического проживания, городские телефоны, электронную почту, какие-либо контакты родственников и так далее.
К слову, фактически вам не нужны ксерокопии документов сотрудника, а требуется лишь верность реквизитов работника в используемых организацией документах. Но пусть уж лучше и они будут. Не нужно вам и заявление о приеме на работу, но неплохо, если принимаемый его напишет.

Какие записи должны вноситься в трудовую книжку?

Заполнение трудовой книжки ведется согласно Инструкции № 69, утвержденной 10 октября 2003 года.

Трудовая книжка является тем документом, в котором отражается вся трудовая деятельность человека.

На первой странице заносятся личные данные работника, то есть фамилия, имя, отчество, дата рождения и сведения об образовании.

В случае изменения фамилии делается пометка со ссылкой на документ, на основании которого дана новая.

В самой книжке вносятся все изменения связанные с работой.

То есть, здесь должны быть:

• записи о приеме на работу, с указанием названия организации, наименование должности, даты приема и номера приказа;
• в случаях перевода сотрудника на другую должность это должно быть отражено также на основании приказа и указанием даты;
• увольнение должно быть зафиксировано аналогично формулировке приказа об увольнении и соответствовать нормам конкретной статьи ТК РФ, с указанием ее части, пункта, номера.

Также указывается дата и номер приказа об увольнении.

Какие нужны документы, чтобы сделать все согласно букве закона?

Их перечень таков:

1. Заявление самого увольняемого сотрудника (оно должно наличествовать тогда, когда речь идет об увольнении по собственному желанию).
2. Документ, с помощью которого руководство предприятия смогло своевременно (здесь это ключевое слово, именно своевременно) уведомить сотрудника о завершении действия трудового договора.
3. Полный пакет документов, предписанных законом для случаев расторжения договора по обоснованному желанию работодателя.
4. Еще такой документ, как соглашение сторон о расторжении договора (оно необходимо в той ситуации, когда сотрудник увольняется по обоюдному согласию сторон трудовых отношений, то есть работника и работодателя).
5. В практике нередко встречаются и другие ситуации (например, при наличии решения суда о дисквалификации). Здесь тоже требуется пакет соответствующей документации.

На что нужно обратить внимание?

Вот о чем еще следует сказать подробнее. Если предприятие считает себя социально ответственным и полностью соблюдающим требования действующего трудового законодательства, оно должно (точнее, руководство этого предприятия или глава подразделения, где работал провинившийся сотрудник) вынести предупреждение специалисту, который не справляется со своими должностными обязанностями. Хорошо, если данный процесс будет сопровождаться детальным пояснением того, чем конкретно недовольно руководство компании и в чем именно должен исправиться работник.

Такое уведомление весьма необходимо, потому как процедура увольнения не может носить “мобильный”, “молниеносный” характер.

Должны существовать предпосылки (и весьма серьезные) для увольнения сотрудника, причем “растянутые” во времени (здесь имеется в виду то, что, если работник провинился единожды или дважды, это еще не повод для того, чтобы выгнать его с работы).

После направления в адрес нерадивого представителя компании соответствующего уведомления сценарий ситуации может развиваться по-разному. В каких-то случаях такой шаг “вразумляет нашкодившего”, это проявляется в том, что сотрудник начинает исправляться, лучше выполнять свои должностные обязанности, в целом хорошо “подтягивается” в профессиональном смысле. Но есть и такие случаи, когда стратегия уведомления, другие превентивные шаги (предупреждения, замечания, выговор), предпринимаемые руководством, не приносят ожидаемого результата. В такой ситуации предприятие имеет право прекратить действие трудового договора и уволить сотрудника, не справляющегося с возложенными на него функциями (конечно, здесь надо действовать в четком соответствии с действующим трудовым законодательством).

Адвокат Якушев Виталий Викторович +375 (29) 667-35-78 +375 (17) 236-11-92Минск

Грамотное оформленные трудовых отношений с работниками обеспечит вам безопасность, стабильность и устойчивость в отношениях с наёмным персоналом.

Законодательством установлен обязательный перечень документов, которые работник обязан предоставить нанимателю при приёме на работу. Это следующие документы:

• паспорт;
• военный билет (для военнообязанных);
• трудовая книжка (не предоставляют совместители);
• диплом или другой документ об образовании и профессиональной подготовке;
• индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов).

Приём на работу без указанных документов не допускается.

При приёме на работу нового сотрудника вам как минимум следует оформить трудовой договор (контракт) и приказ о приёме на работу, а также внести запись о приёме на работу в трудовую книжку работника. Трудовые книжки хранятся у нанимателя в сейфе в специальном несгораемом шкафу.

На каждого руководителя и специалиста в обязательном порядке необходимо завести личное дело. На рабочих личные дела могут не заводиться. В личное дело включаются следующие документы: дополнение к личному листку по учету кадров, личный листок по учету кадров, автобиография, копии документов об образовании, повышении квалификации, переподготовке, заявление о приёме на работу, трудовые договоры (контракты) с работниками, копия (выписка) приказа о приёме на работу, договор о материальной ответственности (для материально ответственных лиц), заявления работника о переводе, увольнении, иные документы, послужившие основанием для перевода, увольнения, копии (выписки) приказов о переводе, увольнении, награждении, изменении фамилии, присвоении классов, квалификационных категорий, разрядов, званий и т.п.

В личное дело не включаются копии документов о предоставлении отпусков, наложении дисциплинарных взысканий (за исключением случаев увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания), справки о месте жительства, составе семьи, размере заработной платы, другие документы, имеющие срок хранения до 10 лет включительно.

Документы личного дела подшиваются в отдельную папку на каждого сотрудника. После увольнения работника личные дела хранятся в архиве организации, а в случае ликвидации организации личные дела передаются на хранение в архив государства.

С работниками можно заключать трудовые договоры или контракты. Владельцу и руководителю бизнеса необходимо хотя бы в общих чертах знать разницу между трудовым договором и контрактом.

Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию. Основной трудовой отпуск составляет 24 календарных дня. Работник вправе в любое время уволиться по собственному желанию, письменно предупредив об этом нанимателя не менее чем за месяц. Наниматель вправе уволить работника только при наличии оснований, предусмотренных законодательством. Работник может быть уволен по инициативе нанимателя в случаях, предусмотренных статьей 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, а именно в случаях:

• ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
• систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
• неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
• совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
• однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Контракт – это разновидность срочного трудового договора, который заключается в письменной форме и содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт всегда заключается на определенный срок от 1 года до 5 лет. Работник не может уволиться по собственному желанию. Увольнение работника по его требованию возможно только при наличии уважительных причин (болезнь или инвалидность, переезд в другую местность, нарушение нанимателем законодательства о труде). По истечении срока действия контракта и наниматель, и работник вправе расторгнуть контракт (в связи с чем работник подлежит увольнению) без объяснения причин, письменно предупредив об этом другую сторону не мене чем за месяц. За ухудшение правового положения работника, которое в основном выражается в том, что наниматель вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без объяснения причин, работнику должны быть установлены по контракту: повышение тарифной ставки или оклада до 50% включительно и предоставление дополнительного отпуска до 5 дней включительно. На практике контракты дают возможность обеспечить большую стабильность кадров в организации, придать большую гибкость в оплате труда работников, установить дополнительные дни отпуска за счет расходов, учитываемых при налогообложении. Довольно часто трудовой отпуск у работников по контракту составляет 28 календарных дней (24 календарных дня – основной отпуск и 4 календарных дня – дополнительный отпуск), что очень удобно, т.к. в этом случае отпуск составляет полные 4 недели. В большинстве случаев предприниматели и бизнесмены отдают предпочтение контракту, т.к. он имеет ряд преимуществ для нанимателя перед трудовым договором.

Этапы организации кадрового делопроизводства с нуля

Для формирования кадрового учета удобно использовать следующую пошаговую инструкцию:

Подготовка необходимого	Для организации кадровой службы сначала нужно приобрести мебель, оргтехнику, канцтовары и т. д. Обязательно потребуется кадровая программа, например, «1С: ЗУП» и справочная правовая система. Благодаря этому работники отдела будут отслеживать последние изменения законодательства и получат доступ к необходимым документам. Сейф нужен для хранения трудовых и важных бумаг.
Оформление руководителя	Директор является исполнительным лицом любой компании. Он подписывает документацию. Для наделения его всеми полномочиями он принимается на работу по трудовому соглашению. Издается соответствующее распоряжение, которым он назначает сам себя.
Назначение ответственного за кадровую работу	В небольшой компании эти функции может исполнять руководитель. Если делопроизводством занимается отдельный работник, с ним оформляют трудовой договор. На его основании готовится приказ. Если обязанности возложены на одного из принятых ранее сотрудников, оформляют дополнительное соглашение и приказ.
Составление внутренних актов	Они подписываются директором и хранятся в специальной папке вместе с приказами. К локальным документам относятся бумаги, перечисленные выше (раздел «Нормативные акты»).
Документирование приема персонала	На каждого работника следует завести папку для подшивки всех бумаг, связанных с его данными и трудовой деятельностью (трудовое соглашение, приказ о приеме, личная карточка).
Заполнение трудовых книжек	В данные документы сотрудников вносятся записи о приеме, переводах, поощрениях и т.д. Работодатель обязан завести новую книжку на сотрудника, который ранее никогда не работал. Трудовые и журнал их регистрации есть в отделах канцтоваров. Храниться данные бумаги должны в сейфе.

Данная инструкция подойдет и для чайников, не имеющих опыта в данном вопросе.

Какую работу вы можете мне предложить?

Почти каждому, кто в последние годы стал профессионально заниматься оказанием услуг по поиску и подбору персонала, время от времени приходится встречаться с просьбами об оказании помощи в трудоустройстве. Такие просьбы часто поступают от близких или знакомых людей, отказать которым прямо иногда оказывается неудобным.

Профессиональная этика специалиста по подбору персонала требует, чтобы при оценке и отборе кандидатов обеспечивался безусловный приоритет интересов заказчика и исключался какой-либо протекционизм. Поэтому на просьбы о содействии в трудоустройстве иногда приходится давать условно-положительный и компромиссный ответ: «Конечно, я ничего не могу обещать. Мы работаем на заказчика. Но я готов встретиться с тем, кого вы рекомендуете, и, как минимум, проконсультировать». Обычно такое предложение принимается. И вот в двери вашего кабинета входит человек, в трудоустройстве которого вы согласились принять участие (точнее, вы, как правило, собираетесь ограничиться собеседованием и советами). Человек садится, показывает свое резюме или анкету (если приготовил), рассказывает о себе, отвечает на вопросы. И когда очередь доходит до вопроса о том, какую работу человек хотел бы получить, очень часто возникают серьезные затруднения с ответом.

Иногда следует встречный вопрос: «А какая работа у вас есть?» или «А что вы можете мне предложить?» Иногда следует честное заявление: «Я сам не знаю, какая работа мне нужна». Такие ответы обычно воспринимаются негативно, создают впечатление, в лучшем случае, о профессиональной незрелости кандидата.

Многочисленные наблюдения показывают, что специалисты, обладающие высокой конкурентоспособностью на рынке труда, обычно неплохо знают, что им требуется. Вы хотите производить впечатление хорошего работника, представляющего ценность для работодателя? Тогда будьте готовы к четкому ответу на вопрос о ваших целях в поиске работы.

Кроме того, имея четкие цели и требования к искомой работе, вы можете рационально организовать поиск работы и, конечно, более эффективно использовать свое время и силы.

Использование интернета.

Хотите знать, как кадровые агентства получали информацию от кандидатов, откликавшихся на опубликованные объявления о вакансиях в 1992 году? Тогда в объявлениях указывали номер факса для представления резюме и номер телефона, по которому кандидаты могли зарегистрироваться у секретаря-диспетчера. Примерно 95 % откликов приходило по телефону и лишь 5 % через факс. Для большинства соискателей факс в то время еще не был доступен, а об электронной почте речь вообще не заходила.

Что изменилось с тех пор? Кадровое агентство «Метрополис» (как и многие другие) прекратило регистрацию телефонных обращений от претендентов на должности. Не так давно в порядке эксперимента было опубликовано объявление с номером телефона для кандидатов. Но почти все телефонные звонки были с одним и тем же вопросом: «Я отправил резюме. Оно дошло, можно проверить?».

Характерным явлением последнего года является постоянное увеличение количества резюме, получаемых нами через электронную почту. К концу 2002 года оно уже составило более 70 % всех приходящих резюме и продолжает расти. В московских кадровых агентствах первого эшелона электронная почта превращается в основной канал получения информации о кандидатах. Этот канал также является для кадрового агентства более удобным. Резюме, пришедшие по электронной почте, требуют меньшей обработки для включения в компьютерную базу данных агентства. Четко проявившаяся в Москве тенденция возрастания роли интернета при поиске работы и работников прослеживается и в других регионах, но с некоторым отставанием по масштабам.

Располагая компьютером, подключенным к интернету, соискатель новой работы получает дополнительные возможности для широкой и эффективной рассылки своего резюме потенциальным работодателям и в кадровые агентства. Рассылка по электронной почте удобна, а время доставки — от миллисекунд до десятков минут, причем несовпадение моментов отправки и получения означает, что в момент отправки вам не нужно соединяться с адресатом, как при отправке факса. Увеличивается вероятность, что резюме, посланные по электронной почте, будут получены в самое удобное время в самой удобной форме и рассмотрены в первую очередь.

Хороший экспромт нужно хорошо подготовить.

В название этой части книги мы вынесли слово «собеседование», потому что именно собеседование является наиболее распространенным и важным методом, применяемым работодателями при оценке и отборе кандидатов. Хорошо подготовиться к собеседованию необходимо в любом случае независимо от того, какие еще методы оценки и отбора кандидатов применяются фирмой, в которой вы рассчитываете получить работу. Солидные фирмы, особенно серьезно относящиеся к вопросам комплектования штата и понимающие необходимость специальных затрат на эту работу, обычно не ограничиваются только собеседованием. Достаточно полный список применяемых в России методов мы приводим ниже.

Собеседование (серия собеседований). Существует много форм и стилей проведения собеседований с кандидатами, претендующими на получение работы. Направляясь в фирму, вы часто можете не знать, что вас ждет. В России очень часто можно столкнуться с тем, что собеседование с вами будет проводиться бессистемно и бестолково. Будьте готовы ко всему и не возмущайтесь. Собеседование может проводить один человек или несколько человек сразу. Иногда собеседование проводит специалист по работе с кадрами, не углубляющийся в тонкости вашей профессии. Но он может передать вас профессионалу, который устроит вам самый настоящий экзамен. Собеседование может длиться десять минут или несколько часов (последнее говорит о том, что вами всерьез заинтересовались). И так далее, и тому подобное. Как не быть застигнутым врасплох, вы узнаете, прочитав этот материал.

Анализ заполненной вами в фирме подробной анкеты.

Такую анкету вам могут предложить как до собеседования, так и после него. В любом случае относитесь к заполнению анкеты серьезно, не спорьте, не критикуйте анкету и ее авторов, не злоупотребляйте вопросами по порядку заполнения анкеты.

Поинтересуйтесь, не разрешат ли вам взять анкету домой, заполнить ее и принести в организацию. Если позволят, так и поступайте, это вам выгодно. Если не разрешат, то не настаивайте и не уговаривайте («В чужой монастырь со своим уставом не ходят».) Хорошо заполнить анкету умный человек обычно может без специальной подготовки. В целом же можно отметить: тот, кто хорошо подготовится к ответам на вопросы, ожидаемые на собеседовании, без особых затруднений заполнит любую фирменную анкету.

Проверка отзывов и рекомендаций. Обычно отзывы проверяются не тогда, когда вы находитесь в фирме, а в ваше отсутствие. Но вопросы о том, кто может дать отзыв, задаются на собеседовании или в фирменной анкете. Поэтому подготовка к собеседованию включает в себя выбор вами лиц, которые согласятся дать положительный отзыв, и уточнение сведений о способах контакта с этими лицами (например, телефонных номеров, удобного времени и т. п.).

Тестирование способностей. Чаще всего предлагаются тесты для оценки уровня и структуры интеллекта (умственных способностей, IQ). Здесь могут оцениваться уровень концентрации внимания, память, способности к работе в ночную смену и другое. Хорошо, если вы знаете заранее, применяет ли фирма тесты и какие именно. Так у вас появляется шанс специально подготовиться к тестированию.

Тестирование личностных качеств (психологический портрет). Для того чтобы спрогнозировать ваше возможное поведение в тех или иных производственных ситуациях и оценить ваше соответствие личностным требованиям к кандидатам на рассматриваемую должность, может понадобиться ваш психологический портрет. Для его получения иногда используются наиболее распространенные в России психодиагностические методики (тесты Кеттела, ММРI, КОТ). В последнее время в России все чаще встречаются специальные тесты такого рода, разработанные для оценки и отбора персонала (например, тесты фирмы SНL). Подробнее об этом мы еще поговорим в этом шаге.

Тестирование профессиональных знаний и навыков. Эта процедура может представлять собой как прохождение стандартизованных тестов, так и выполнение тех или иных профессиональных заданий. Из стандартизованных тестов в России чаще всего встречаются тесты на скорость и грамотность печатания (выполняются обычно на компьютере), тесты для бухгалтеров (например, на знание системы GААР) и тесты на знание английского языка (например, фрагменты из ТОЕFL). Проверка может заключаться в предложении выполнить какое-то задание на компьютере, чтобы убедиться в достоверности включенной в ваше резюме информации о навыках работы на компьютере и знакомстве с теми или иными пакетами прикладных программ. Вам могут предложить выполнить какой-либо расчет или подготовить документ (например, одна из процветающих московских фирм предлагала кандидатам в свой кадровый резерв подготовить письменный бизнес-план). Если фирма всерьез захочет проверить вашу профессиональную квалификацию, она, скорее всего, сможет это сделать. Но не забывайте, пожалуйста, что оценка профессиональной квалификации — это только один из факторов, учитываемых при отборе и найме работников. Очень часто работодатели берут на работу менее квалифицированных работников и отказываются от более квалифицированных. Поэтому не впадайте в панику, если при тестировании ваших знаний и навыков вы сделаете что-то не лучшим образом. Это вовсе не значит, что вы не получите искомой работы. Постарайтесь показать себя наилучшим образом во всем остальном.

«Экзотические» методы. Под этим условным названием мы упомянем методы, которые применяются в российской практике сравнительно редко, но знать о существовании которых полезно. Вам могут предложить пройти медицинский осмотр (обычно выявляются здоровье и выносливость, а также отношение к наркотикам и алкоголю). При поступлении на работу в солидные банки и финансовые компании специальные службы проверяют кандидатов на предмет отсутствия криминального прошлого и связей. Иногда вам могут предложить проверку на полиграфе (детекторе лжи). Такие приборы в нашей стране, особенно в Москве, начали применяться при проверке кандидатов, претендующих на работу в серьезных коммерческих структурах. Иногда кандидаты «пропускаются» через так называемый оценочный центр. Этот метод (Аssеsmеnt Сеntrе) предполагает участие в специальных испытаниях, продолжительностью от нескольких часов до одного-двух дней. Программа оценочного центра может включать в себя деловые игры, презентации, дискуссии, тесты, собеседование. По результатам на каждого участника выдается развернутое заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, а также потенциала в плане карьеры. Такого человека, который был бы полностью готов ко всем перечисленным выше испытаниям, наверное, нет и быть не может. Даже если у вас появится желание узнать все это подробно, не увлекайтесь. «Нельзя объять необъятное». Располагая ограниченными ресурсами, сосредоточьтесь на самом главном, т. е. на подготовке к собственно собеседованию. Решая эту задачу, вы попутно повышаете свою готовность к успешному прохождению других возможных испытаний при поступлении на работу.

Как оформить увольнение

Руководствуясь статьей 72.1 ТК РФ сотрудник может в письменной форме выразить свою просьбу перевестись на постоянное место работы в другую какую-либо компанию или предприятие. Во-первых, сначала пишется заявление на увольнение по причине перевода на конкретное место работы. К заявлению прилагается запрос от руководства нового предприятия также с просьбой уволить работника такого-то в связи с переводом к ним на постоянное место работы.

Если фактический работодатель не возражает, тогда трудовой договор с сотрудником аннулируется, согласно ст. 77.1.5 ТК РФ. Далее издается приказ по форме № Т-8 или 8а, подписывается руководителем или исполняющим обязанности и извещают об увольнении сотрудника под роспись.

В трудовой книжке указывается причина смены места работы – по просьбе или с согласия работника в такой форме: «Трудовой договор прекращён в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу в (название предприятия)» и делается указание на соответствующую статью Трудового кодекса. Следует знать, что работник вправе забрать свое заявление в любой момент, согласно ст. 80 ТК РФ, если на его место еще не приглашен другой работник. После увольнения работнику выплачиваются не использованные отпускные, заработная плата и все остальные причитающиеся ему выплаты.

Собеседование с директором по персоналу. Собеседование от А до Я

Собеседование с директором по персоналу

Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.

Кто в «зоне риска»

В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом как именно называется должность и на каком уровне она находится – не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании

Михаил Торчинский, управляющий партнер компанииMarksMan, считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.

Особенности интервью

Любой сотрудник, принимающий участие в подборе персонала, преследует одну цель – найти соискателя, который будет подходить по большинству параметров для выполнения работы.

«Разница между HR-менеджером и руководителем HR-департамента в основном состоит в глубине понимания задач, стоящих перед кандидатом, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала„Абсолют Банка“, – поэтому интервью с руководителем может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».

Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбрал именно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет. Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали. Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.

Лариса Пай, директор по персоналу«Бритиш Американ Тобакко Украина», говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и мотивацию к работе. При оценке претендентов на руководящую позицию обязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в команде и руководить ею, способности видеть нестандартные решения.

Так как директор по персоналу владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании

Как себя вести

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

Михаил Торчинский добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.

«Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности. Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду. Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни», – говоритЕкатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании«Делойт».

Татьяна Лебедева, директор по персоналу компанииGoogle, советует быть уверенным в себе, открыто и честно отвечать на вопросы о том, что именно было успешным в прошлой работе.

Прием нового сотрудника на работу: пошаговая инструкция

Работа – это не только трудовые свершения, но и мелкие неприятности: опоздания, отпуска подчиненных – очередные и без сохранения заработной платы, больничные листы.

Согласие на обработку ПД нужно получить, когда организации требуется информация о работнике, помимо той, которая необходима, чтобы заключить и исполнить трудовой договор.

Вы не знаете, куда повернет ваше общение с работником, поэтому вам необходимо заявление для выдачи трудовой книжки, если человек говорит, что ее потерял.

Работа – это не только трудовые свершения, но и мелкие неприятности: опоздания, отпуска подчиненных – очередные и без сохранения заработной платы, больничные листы.Это те случаи, где без бумаг не обойтись. Какими бы дружескими ни были отношения с вашими сотрудниками, оформлять в бумажном виде необходимо все. 4.

Представьте себе модель с разветвлениями, которые учитывают принятое решение, его последствия и причины.

Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений (в первую очередь связанных с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта). Управление текучестью кадров на уровне предприятия, организации, отрасли заключается, прежде всего, в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения. В зависимости от характера причин текучести мероприятия могут быть такими:

− технико-экономическими (улучшение условий труда,

совершенствование системы материального стимулирования и нормирования труда, управления и организации производства, повышение степени механизации и автоматизации работ, развитие новых форм организации труда и т. д.);

− организационными (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения; работа с молодежью и т. д.);

− воспитательными (формирование у работников соответственного отношения к труду, сознательной дисциплины, культуры поведения и т. д.);

− социально−психологическими (совершенствование стиля и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и т. д.);

− культурно-бытовыми (улучшение бытового обслуживания и общественного питания трудящихся, культурно-массовой и спортивной работы, увеличение обеспеченности жильем, детскими учреждениями,

базами и домами отдыха и т. д.).

59

• управлении кадрами производства и процессами текучести возрастает роль социальной информации, обобщенные результаты которой являются необходимой основой для разработки планов социального развития коллективов.

Анализ системы управления персоналом в ООО «Ферронордик машины» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении. Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации в организации решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.

Анкетирование, определившее удовлетворенность работников трудом,

показало, что значительное число работников испытывают

неудовлетворенность отношениями между сотрудниками. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой организации.

Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации в организации и всех происходящих изменениях. Анкетирование показало, что этим мотивирующим фактором удовлетворены далеко не все рабочие. А ведь этот фактор служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

Таким образом, анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести. При отлаженной системе набора и отбора персонала слабым участком работы кадровой службы является адаптация работников и особенно рабочих.

60

Для снижения уровня текучести кадров в компании ООО

«Ферронордик Машины» мной были разработаны следующие рекомендации.

1. Нужно внимательно пересмотреть принципы подбора персонала.

При приеме на работу уделять особое внимание соответствию личных качеств соискателя корпоративным ценностям организации. Качественный подбор сотрудников. Во время поиска сотрудников нужно отдавать свое предпочтение только тем, кому интересна работа. Без этого даже высокая зарплата не сделает человека верным компании. Чтобы человек понимал с чем ему предстоит столкнуться, нужно с самого начала предоставлять кандидатам максимальные данные не только о самой работе, но и о компании

• условиях труда в данном регионе и филиале, и чтобы он хотел получить взамен от компании, предоставляя свои услуги. Ну и, конечно же, нужно уделять внимание квалификации кандидатов. Так для предотвращения

различного рода несоответствия нового сотрудника на занимаемой должности при приеме на работу анализировать требования к должности и профессиональной компетенции. Для кандидатов на различные вакансии должны быть свои испытания при собеседовании, которые помогут выявить подходит ли он на данную должность. Так же в свою очередь, никогда не нужно забывать об изучении динамики текучести, для того чтобы предотвратить дальнейшие проблемы. За динамикой текучести нужно следить, регулярно отслеживая не только текучесть внутри компании, но и так же по возможности отслеживать динамику текучести конкурентов. Данный анализ позволит предотвратить ошибки совершающиеся за пределами компании.

1. Провести или заказать у специалистов в данной области подробное исследование заработных плат на различных предприятиях в данной отрасли,

сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть все предлагаемые ставки на рынке труда там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также, как и не доплата чревата экономическими потерями.

61

Проведя анализ, так же было выявлено, что есть те люди, которых не устраивает заработная плата, и они считают, что для такой ��аботы она должна быть выше.

В связи с этим и проводится подробный анализ рынка. Так же на данном этом этапе не стоит забывать о системах мотивации и стимулирования труда на данном предприятии. Так как решение всех возникающих денежных проблем на данном этапе поможет избежать гораздо более большие потери денежных средств на обучение и программу адаптации вновь пришедшего сотрудника.

1. Очень важно провести сравнение условий труда (часы работы,

гибкость смен, удобство расположение офиса, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) данного предприятия с различными условиями труда, которые предлагают конкуренты на рынке труда, или же те компаний, на которые вы равняетесь. Провести так же внутренний опрос или интервью для выявления различных

претензий у персонала к условиям труда. Затем проанализируйте и разработайте в соответствии с пожеланиями работников меры по улучшению условий труда. Это, к примеру, могут быть такие меры как: более удобный и гибкий график работы, замена старой мебели, добавление кулеров или освещения могут сделать чудеса. Проезд до места работы так же играет ключевую роль. Офис компании находится за пределами города, следовательно, добираться очень сложно. Из –за чего работник, тратя свои личные средства и большее количество времени приезжает на работу уже без желания работать. Из-за этого снижается производительность. Затраты на транспорт будут куда более меньшими нежели затраты на адаптацию нового сотрудника. Развоз сотрудников до работы и после работы позволит им почувствовать, что компания заботится о своих сотрудниках.

62

1. По статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника.

период	характер
адаптации	работы
нашли более 17%	оказался не
тем, что дан в
интересную
	описании
работу
	27%
7%
не		условия труда
	хуже чем
сработались с
	заявленно
руководством
	21%
14%	зарплата ниже

Удобно использовать типологию темпераментов, важно настроиться на нейтральное наблюдение, исключить угрозу личных проекций.

Необходимо обратить внимание на внешний вид.

В первые минуты оцениваются навыки самопрезентации, уровень саморегуляции и коммуникабельности, самооценки и уверенности в себе.

Протокол экспресс-диагностики

Неопрятный	Небрежность в одежде
Опрятный	Уделяет внимание внешнему виду
Безупречный
Оценка голоса	Оценка физического состояния
Резкий, раздражающий	Нездоровая внешность
Невнятный	Хорошая физическая форма
Пассивный, апатичный	Бодрый, энергичный
Приятный	Отличная физическая форма
Ясный, понятный
Энергичный
Оценка поведения	Уверенность
Нервный	Застенчивый
Стеснительный	Высокомерный
Напряженный	Уверенный
Спокойный	Демонстрирует уверенность
Адекватный	Самоуверенный
Сдержанный
Оценка коммуникабельности и интеллекта
Нелогичный	Тугодум, медленно мыслит
Неопределенный	Четко излагает
Убедительный	Сообразительный
Задает адекватные вопросы	Логичный
Оценка мотивации	Опыт работы, образование
Не амбициозен	Не соответствует должности
Нейтральный, равнодушный	Соответствует должности
Определяет будущие цели	Выше требуемого
Высокие амбиции	Продолжает учиться
Оценка личности	Отношение к прежнему месту работы
Незрелый, импульсивный	Негативное
Упрямый	Недовольство
Разумный, зрелый	Уклоняется от прямых ответов
Ответственный	Позитивное
Самостоятельный	Объективно оценивает плюсы и минусы
Лидер
Ведомый
Независимый
Оценка поведения в экстремальных ситуациях
Смущается	Нервничает
Агрессивный	Не выражает дискомфорта
Демонстрирует спокойное поведение, продолжает диалог
Реагирует адекватно, ищет способы продолжения беседы

1. В чем заключается цель встречи с кандидатом?
2. Каким должен быть результат встречи, выгодный для компании?
3. В какой степени кандидат соответствует требованиям компании?
4. В чем кандидат не соответствует требованиям компании?
5. Если кандидат не совсем соответствует ожиданиям компании, то сколько времени и финансовых средств требуется вложить в обучение и развитие кандидата?
6. Каковы финансовые возможности компании для оплаты работы кандидата?
7. Каковы финансовые ожидания кандидата? Какой ежемесячный доход удовлетворит его потребности?
8. Готов ли кандидат к переговорам?
9. Пойдет ли кандидат на снижение своих финансовых ожиданий? Если пойдет, то на сколько?

Похожие записи:

• Незаконное увольнение с работы: что делать и куда обращаться?
• О некоторых вопросах по осуществлению опеки над детьми
• Как должна быть оформлена запись об увольнении в трудовой книжке