Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Что включить в правила распорядка
Поскольку стандартной структуры правил не существует, каждый работодатель решает самостоятельно, какие разделы в него включить. Главное – чтобы документ работал, то есть дисциплинировал сотрудников и предотвращал трудовые споры. Обычно в ПВТР включают как минимум те разделы, которые описаны ниже.
Отметим, что зачастую в документе отражают не только моменты, оставленные законом на усмотрение работодателя, но и сами положения ТК РФ. Такой подход приемлем, ведь любому работнику не будет лишним перед заключением договора ознакомиться с нормами Кодекса. Однако всё же при составлении ПВТР основное внимание нужно уделить тем вопросам, решить которые должен работодатель.
Далее мы рассмотрим основные разделы документа, а заодно расскажем об изменениях ПВТР, которые должны быть внесены в 2022 году.
Утверждение правил согласно закону
Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ.
Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена:
- разработкой;
- согласованием;
- утверждением;
- ознакомлением.
Порядок утверждения ПВТР в организации: кто разрабатывает и подписывает документ
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка производится в порядке, определенном ст. 190 и 372 ТК. Анализ положений названных статей позволяет составить пошаговую инструкцию по утверждению правил распорядка в организации:
|
Пошаговая инструкция |
Срок |
Действующее лицо |
Конкретные действия |
|
|
1 |
Принятие решения и разработка правил |
Не определен |
Работодатель** |
Принимает решение о разработке правил |
|
Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы |
Разрабатывают правила |
|||
|
В любой момент (факультативно) |
Работодатель |
Принимает решение о разработке новых правил |
||
|
Устанавливается уставом. Обычно сотрудники юридической и (или) кадровой службы |
Разрабатывают правила |
|||
|
2 |
Учет мнения профсоюза |
Не ограничен |
Работодатель |
Передает проект ПВТР и их обоснование в профсоюз*** |
|
5 дней с получения проекта |
Профсоюз |
Передает работодателю мотивированное мнение о проекте. При согласии профсоюза с проектом следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель |
Знакомится с аргументами профсоюза. При согласии с ними следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
3 дня с получения мнения профсоюза |
Работодатель, профсоюз |
Проведение консультации. При согласии следует переходить к шагу 3. При несогласии продолжается второй шаг утверждения |
||
|
Не ограничен |
Работодатель, профсоюз |
Оформление протокола разногласий |
||
|
3 |
Утверждение правил |
Не ограничен |
Работодатель |
Утверждает правила распорядка |
|
4 |
Обжалование (факультативный шаг) |
В период действия правил |
Профсоюз |
При несогласии с шагом 3 вправе на выбор: − обжаловать правила распорядка в суд или гос. трудовую инспекцию; − инициировать процедуру коллективного трудового спора |
|
5 |
Ознакомление работника |
Не ограничен*** |
Работодатель, трудящийся |
Ознакомить каждого сотрудника с принятыми правилами |
Другой комментарий к Ст. 190 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В соответствии с установленным порядком работодатель самостоятельно разрабатывает проект правил внутреннего трудового распорядка исходя из оценки целесообразности включения в него тех или иных норм. Работодатель также самостоятельно определяет необходимость конкретизации положений законодательства посредством локального правового регулирования отношений с работниками.
2. После подготовки проекта правил внутреннего трудового распорядка работодатель обязан в сроки, определяемые самостоятельно, передать его в представительный орган работников организации в целях выявления и учета его мнения. Таким выборным органом может быть комитет первичной профсоюзной организации или иные представители, избираемые работниками. Работники самостоятельно формируют представительный орган в случае, если профсоюзная организация отсутствует или объединяет менее половины работников (см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним).
3. Если интересы работников представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, то его отношения с работодателем регулируются положениями ст. 372 ТК РФ (см. комментарий к ней). Если интересы работников представляет иной представительный орган, то процедура и сроки подачи работодателем проекта правил внутреннего трудового распорядка устанавливаются им совместно с данным органом. В последнем случае целесообразно применять по аналогии положения ст. 372 ТК РФ.
4. Закон устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка в основном являются приложением к коллективному договору. Вместе с тем можно использовать и формулу, когда правила внутреннего трудового распорядка не будут являться приложением к коллективному договору. Целесообразность такого подхода обусловлена существенными различиями в процедуре принятия названных актов, ограниченным сроком действия коллективного договора, различающимися процедурами разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками. Поэтому формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка
Меры взыскания, применяемые за нарушение ПВТР, должны быть прописаны в самом порядке. Обычно за нарушение трудовой дисциплины объявляют выговор или же строгий выговор. В случае злостного нарушения трудовой дисциплины возможно увольнение. Конечно, меры взыскания можно применять только при условии, что работник ознакомлен с ПВТР.
Поэтому все работники предприятия в обязательном порядке должны быть ознакомлены с ПВТР под роспись. Лист ознакомления с ПВТР должен содержать следующие реквизиты:
- № п/п;
- фамилию, имя, отчество работника;
- должность работника;
- роспись работника;
- дата ознакомления;
Лучше всего завести отдельную книгу ознакомления с ПВТР.
В заключение необходимо отметить, что образец правил внутреннего трудового распорядка при необходимости можно легко найти в интернете.
Стандартная форма правил внутреннего трудового распорядка
В соответствии с положениями современного трудового законодательства, у каждой компании, вне зависимости от ее организационно-правовой формы, должны иметься официальные правила внутреннего распорядка. Они представляют собой набор правовых актов, которыми регулируется профессиональная деятельность внутри организации. В большинстве случаев каждый акт отвечает за регулирование деятельности какого-то одного направления в компании, например, кадрового отдела, службы бухгалтерии и т.д.
После создания собственной организации каждый работодатель задумывается о необходимости разработки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Сразу следует отметить, что для этого уполномоченным лицом может быть использована типовая форма, которая была разработана и утверждена достаточно давно, еще во времена существования СССР. Однако необходимо отметить, что использование одной этой формы уже является невозможным. Дело в том, что та информация, содержащаяся в типовых правилах, просто устарела и больше не является актуальной.
Однако теоретически вышеуказанные типовые правила можно взять за основу во время разработки и формирования собственных нормативных актов. Ведь, несмотря на то, что со времен существования СССР слишком многое изменилось, многие принципы все-таки до сих пор действуют и в нашем современном государстве.
В любом случае, правила внутреннего распорядка внутри каждой компании должны разрабатываться в индивидуальном порядке. При этом во внимание нужно принимать такие важные факторы, как:
- направление профессиональной деятельности конкретной компании;
- плотность штата организации;
- действующая внутри компании система оплаты труда;
- иные особенности функционирования предприятия и важные нюансы в его работе.
Понятие правил внутреннего трудового распорядка, их правовая основа
ПВТР — это нормативный акт локального значения, который фиксирует организацию рабочей деятельности на предприятии. То есть, ПВТР является документом, который регламентирует весь трудовой процесс в рамках конкретного предпринимательского субъекта.
Исходя из ТК РФ, в частности, ст. 189 и ст. 190, подобный свод правил разрабатывается управляющим предприятия или уполномоченным субъектом на основе образца правил внутреннего трудового распорядка. При этом, исходя из Постановления Госстандарта РФ №29 от 30.12.1993г., ПВТР обязательны для любого предприятия. Утверждение правил внутреннего трудового распорядка происходит на основании приказа управляющего компании.
В ст. 189 ТК РФ фиксируются важные пункты, подлежащие раскрытию в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Ими являются:
- порядок принятия и увольнения субъекта с работы;
- права и обязанности работников и руководства компании;
- ответственность сторон за невыполнение своих рабочих обязанностей;
- расписание рабочего дня;
- порядок отпусков;
- перечень способов поощрения сотрудников;
- список нарушений, которые будут являться основанием для применения дисциплинарного взыскания к сотрудникк;
- любые иные пункты о вопросах организации труда, которые руководство сочтет необходимыми к документальному оформлению.
Как составить и внедрить ПВТР в работу?
Начнем с того, что правила должны быть у любого работодателя — не только юридического лица, но и предпринимателя. Если вы являетесь микропредприятием или некоммерческой организацией, то вправе отказаться от принятия внутренних локальных актов (ст. 309.2 ТК РФ). Правда, тогда трудовые условия должны быть закреплены трудовым договором.
Для всех остальных разработка ПВТР является обязательной. Отсутствие этого акта является нарушением трудового законодательства и влечет ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ — штраф до 50 тыс. руб.
При разработке положения нужно учитывать два условия — правила внутреннего трудового распорядка не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение персонала по сравнению с установленной нормой. Например, работодатель не вправе заставить работать в выходной без согласия работника или применить к нему меры наказания, не предусмотренные Трудовым кодексом. Правила, противоречащие нормам закона, не имеют юридической силы и не могут применяться (ст. 8 ТК РФ). Документ может быть разработан как отдельный акт или как приложение к коллективному договору.
Разработкой положения должен заниматься сотрудник, как минимум разбирающийся в трудовом законодательстве — юрист, кадровик. Однако ПВТР достаточно объемный документ, включающий сразу несколько направлений. Чтобы грамотно и быстро его составить, понадобится целая группа специалистов. Отберите квалифицированных сотрудников, выделите ответственного и приказом руководителя возложите на них поручение: к определенному сроку разработать проект ПВТР и представить на утверждение.
Ознакомившись с приказом, назначенные сотрудники начнут действовать — разработают основные разделы, подберут нормативку, учтут пожелания руководства и проверят их на законность применения, оформят проект, представят его руководству для утверждения.
Поощрения и взыскания
Следующий элемент Правил трудового внутреннего распорядка – меры поощрения и наложение взысканий (причины и порядок). Согласно нормам ст. 56 ТК РФ о трудовом договоре, указанные положения в нем не фиксируются.
В индивидуальном документе указываются только общие основания применения дисциплинарных санкций. Ни условия, ни порядок их наложения в договоре не фиксируются. То же касается и поощрительных мер.
Формулировка установления мер поощрения и премирования может выглядеть как угодно. Форма положений в законодательстве не указана. За добросовестный труд, успешное разрешение сложных ситуаций или иные отличительные действия в отношении к сотруднику могут быть применены следующие типы поощрительных мер:
- письменная благодарность;
- начисление стимулирующей выплаты;
- вручение грамоты;
- выплата премии.
Предприятие может назначать и иные поощрительные меры, не указанные в данном списке. По итогам хорошей работы отличившийся сотрудник может также быть повышен в должности, но это не будет относиться к вариантам награждения.
Основы трудового права содержат также указание на применение к нарушителям трудовой дисциплины санкционных мер. Многие компании эту часть Правил трудового внутреннего распорядка составляют дольше всего.
Это связано с тем, что процедуру применения мер наказания сложнее разработать. Все этапы назначения дисциплинарных или материальных санкций должны быть строго соблюдены. В противном случае работодатель может столкнуться с жалобой сотрудника в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию. Кроме того, предприятие может от этого финансово пострадать.
- При подготовке ПВТР за основу берутся ТК РФ, а также отраслевые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения.
- Регламент разрабатывает и утверждает работодатель. Он обязан предусмотреть в документе обязательные условия, а также может включить в ПВТР некоторые специфические пункты. Ухудшать положение работников по сравнению с предписаниями действующего законодательства запрещается.
- Правила нужно согласовать с профсоюзом.
- Если в компании не разработаны ПВТР либо правила не отвечают установленным требованиям, на работодателя могут наложить административные санкции.
Типовые правила внутреннего распорядка
Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Да, именно так. Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.
Срок действия и внесение изменений
Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет — организация вправе установить его самостоятельно, например на 5 лет, и если по истечении пятилетки никаких значимых изменений в жизни организации, а также в трудовом законодательстве не произошло, можно продлить действие локального акта приказом руководителя.
Но бывает, что внести изменения необходимо. Это может быть, если:
- произошли изменения в законе, например, повышающие уровень трудовых гарантий работникам, — в этом случае правила трудового распорядка нужно привести в соответствие с законом;
- изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.
Тогда правила внутреннего трудового распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).
Главное, что нужно не забывать составителям данного нормативного акта: чем больше подробностей в нем прописано, тем меньше спорных вопросов и разногласий может возникнуть как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.
Трудовой распорядок организации
Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент.
Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.
ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы».
Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).
Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, который содержит всю информацию о том, как организована работа трудового коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками. Такой кадровый документ должен регламентировать порядок приема на работу и увольнение, составление графика отпусков, оплату труда, премирование и наказание за проступки — все основные моменты жизни организации.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
У каждой организации, в соответствии с требованиями законодательства, должно быть несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении.
Если в бухгалтерии — это учетная политика, то в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ должны иметь все работодатели независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), согласно статье 189 Трудового кодекса РФ.
Унифицированной формы не существует, поэтому каждый работодатель разрабатывает Правила самостоятельно с учетом специфики деятельности организации и требований законодательства. За основу можно взять Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 N 213, но с учетом современных требований законодательства. Можно также руководствоваться положениями отраслевых типовых правил, например Правил внутреннего трудового распорядка для работников центрального аппарата Минобразования России, утвержденных Приказом Минобразования России от 31.07.2002 N 2966.
Обратите внимание! Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо помнить, что нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).
9.1. Работники Предприятия несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
9.2. За нарушение дисциплины работодателем применяются следующие виды дисциплинарных взысканий:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям.
9.3. Правом наложения и снятия дисциплинарных взысканий обладает директор Предприятия.
9.4. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.
9.5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?
Компания «Консультант Самара» » Вопрос эксперту » Часто задаваемые вопросы » Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?
Форма правил внутреннего трудового распорядка произвольная, поскольку нормативно установленной нет. В таком документе как минимум определите: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы, время отдыха; меры поощрения и взыскания работников.
- Законодательно также предусмотрены и иные обязательные условия, которые должны быть включены в указанный документ.
- Ознакомьте всех работников с правилами внутреннего трудового распорядка под подпись.
- Что предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка
- Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из разделов, которые обязательно должны быть в этом локальном нормативном акте в силу требования закона, а также из дополнительных разделов, которые можно включить по вашему усмотрению с учетом специфики вашей организации.
Внимание! Многие упускают из виду, что в ч. 4 ст. 189 ТК РФ перечислены необходимые для включения в Правила разделы.
Например, составляя Правила, некоторые забывают указать меры взыскания или не указывают информацию об ответственности сторон трудового договора. Однако это может вызвать вопросы у проверяющих органов.
Далее мы расскажем вам обо всех необходимых разделах, которые следует включить в Правила.
Обязательно предусмотрите в Правилах следующие разделы (ч. 4 ст. 189 ТК РФ):
- 1) порядок приема работников;
- 2) порядок увольнения работников;
- 3) основные права работника и работодателя;
- 4) основные обязанности работника и работодателя;
- 5) ответственность работника и работодателя;
- 6) режим работы;
- 7) время отдыха;
- 8) меры поощрения работников;
- 9) взыскания к работникам.
Также вы можете включить в Правила и иные положения, которые характерны для вашей организации и позволят вам урегулировать трудовые отношения (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Самое главное — они не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленным в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях. Иначе такие положения Правил нельзя применять (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).