Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о лишении премии работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.
Что такое депремирование работников
Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.
Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.
Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.
Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.
Основания для депремирования работников
Очень многие наниматели полагают, что даже за незначительный проступок или несколько мелких нарушений можно лишать сотрудников положенного материального вознаграждения. А между тем депремирование работников должно быть серьезно обосновано.
Самый правильный подход — перечислить конкретные причины прямо в договоре или положении о заработной плате и премировании:
- несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а именно: неявка на работу (без уважительных причин), халатность, причинение ущерба (неумышленное), появление на работе в нетрезвом виде;
- несоблюдение правил техники безопасности, касающихся охраны труда, использования электрооборудования, индивидуальных средств защиты и т. д.;
- невыполнение намеченных планов и норм либо несвоевременное выполнение, которое отрицательно сказывается на общих результатах предприятия;
- причинение материального ущерба в виде порчи имущества, к примеру;
- наличие жалоб со стороны клиентов или партнеров;
- невыполнение своих прямых обязанностей, приказов начальства;
- иные причины, оговоренные во внутренней документации предприятия, такие как, например, неоплаченный штраф, беспорядок на рабочем месте, нарушение элементарных правил дресс-кода и т. д.
Как внедрять и применять систему депремирования работников
Систему депремирования работников не получится внедрить за один день. Тут предстоит поэтапная работа. И руководству, и всему коллективу понадобится время, чтобы привыкнуть к новым порядкам. Кроме того, вновь прибывающим сотрудникам тоже необходимо будет объяснять условия начисления дополнительных выплат и учить работать по такой схеме (если новички с ней еще не знакомы). Какой порядок действий использовать при этом?
Этап № 1: определить размер возможного депремирования работников
Следует определить две главные суммы, а именно — размер общего и разового депремирования. Общее чаще всего составляет 10 % от оклада и начисляется сотрудникам, которые работали весь месяц без нарушений. И это максимальная сумма, которую наниматель может удержать в качестве наказания за провинности. Разовое удержание равняется 1/10 части от суммы премии.
Получается, если у сотрудника зарплата 50 000 руб., то ему начисляется 5 000 рублей премии за безупречную работу. А за каждую провинность работодатель может удержать 500 рублей. Кто-то спросит: что делать, если за сотрудником уже имеется 10 нарушений, а он все продолжает совершать ошибки? Из каких денег удерживать взыскания? Вообще практика показывает, что больше пяти нарушений за месяц у работников не бывает. Если все же попался человек, который неисправимо косячит раз за разом, то подумайте, нужен ли вам в компании такой «специалист» или лучше с ним скорее расстаться.
Как оформить депремирование
Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать. Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах. Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.
Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.
Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:
- Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.
- Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
- Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
- Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
- Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
- Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
Причины лишения премии сотрудников
Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):
- грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
- невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
- отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
- пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
- другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
Что делать, если лишили премии без приказа?
На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.
Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.
В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):
- самозащита;
- обращение в профсоюз;
- контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
- суд.
В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:
- соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
- написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.
Могут ли лишить премии за неношение маски?
Если распоряжением руководства на предприятии введен масочный режим, составляется соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить всех работников под подпись (п. 3 ст. 68 ТК РФ). В этом случае нарушение считается дисциплинарным проступком, влекущим меры взыскания.
Гражданин может быть лишен премии за отсутствие маски на рабочем месте, если внутренний трудовой документ предусматривает депремирование при наличии дисциплинарного проступка. К примеру, работнику за маску объявлен выговор, а правилами внутреннего трудового распорядка при наличии любого дисциплинарного взыскания предусмотрено лишение премии.
В случае внесения изменений в положение о премировании с условием лишения стимулирующих выплат за неношение маски это будет считаться основанием для депремирования.
Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.Надбавки считаются дополнительными к заработной плате. Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.
Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.
Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.
Плюсы и минусы стимуляции премией
Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.
Противоречия в депремировании:
- совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
- в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
- показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.
Положительные моменты депремирования:
- возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
- трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
- возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.
Отрицательные стороны депремирования:
- возможное недоверие к руководству;
- болезненность финансовых лишений;
- работа на результат в ущерб личностному фактору;
- дополнительная почва для конфликтных ситуаций.
По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.
Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.
На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.
Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.
Закон о лишении премии работника 2022 году?
В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:
- условий;
- качества исполнения;
- квалификации работника;
- а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.
Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.
Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:
- коллективным договором;
- локальными нормативными документами;
- прописывается в трудовом соглашении с работниками.
Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.
Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.
В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?
Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:
- основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
- не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
- работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
- не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).
В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:
- в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
- в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.
Как внедрять и применять систему депремирования работников
Систему депремирования работников не получится внедрить за один день. Тут предстоит поэтапная работа. И руководству, и всему коллективу понадобится время, чтобы привыкнуть к новым порядкам. Кроме того, вновь прибывающим сотрудникам тоже необходимо будет объяснять условия начисления дополнительных выплат и учить работать по такой схеме (если новички с ней еще не знакомы). Какой порядок действий использовать при этом?
Этап № 1: определить размер возможного депремирования работников
Следует определить две главные суммы, а именно — размер общего и разового депремирования. Общее чаще всего составляет 10 % от оклада и начисляется сотрудникам, которые работали весь месяц без нарушений. И это максимальная сумма, которую наниматель может удержать в качестве наказания за провинности. Разовое удержание равняется 1/10 части от суммы премии.
Получается, если у сотрудника зарплата 50 000 руб., то ему начисляется 5 000 рублей премии за безупречную работу. А за каждую провинность работодатель может удержать 500 рублей. Кто-то спросит: что делать, если за сотрудником уже имеется 10 нарушений, а он все продолжает совершать ошибки? Из каких денег удерживать взыскания? Вообще практика показывает, что больше пяти нарушений за месяц у работников не бывает. Если все же попался человек, который неисправимо косячит раз за разом, то подумайте, нужен ли вам в или лучше с ним скорее расстаться.