Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Образцы анкета для сотрудников на удовлетворенность работой». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Естественное желание каждого собственника — получить максимально возможный результат от своего бизнеса. Инвестируются средства в оборудование, в современные технологии и материалы, но очень часто ожидаемый эффект не наступает. Для повышения эффективности привлекаются консультанты, аналитики, тренеры, но результата так и нет.
Зачем проводить опрос сотрудников на удовлетворенность работой
В большинстве случаев причина неудач кроется в людях — в сотрудниках компании, точнее, в их отношении к задачам и к самой компании. И если с сотрудниками, занимающими топовые позиции, более или менее все прозрачно — они на виду, их задачи оцифрованы и контролируются, то с остальным персоналом — рабочими, инженерами, сотрудниками офиса — все гораздо сложнее. Особенно в крупных компаниях, где идеи собственника по пути до исполнителей искажаются, а чаяния и потребности рядовых рабочих и специалистов до верхнего уровня просто не доходят, застревая в лабиринтах информационных каналов среднего менеджмента.
Есть два волшебных понятия, которые могут дать уверенность работодателю в том, что задачи, которые стоят перед бизнесом, будут более или менее выполнены. Это удовлетворенность и вовлеченность. Почему важны именно два этих критерия?
Вовлеченность — это готовность сотрудников делать больше, чем от них ждут, вкладываться в результат компании, как в свой личный результат.
Удовлетворенность — это эмоциональный отклик сотрудника на те условия, в которых он работает.
Удовлетворенные сотрудники чаще всего в какой-то момент расслабляются. У них все хорошо, они не хотят что-то менять, любая попытка пошатнуть их статус-кво воспринимается в штыки. Поэтому важно контролировать и удовлетворенность, и уровень вовлеченности сотрудников.
Зачем измерять уровень удовлетворенности сотрудников?
Всем хотелось бы любить свою работу, не так ли? В конце концов, если Вы собираетесь проводить большую часть дня на работе, Вы должны чувствовать себя там счастливыми.
Уровень удовлетворенности сотрудников можно определить, поняв, скольким Вашим сотрудникам нравится работать на Вас. Ваши сотрудники счастливы? Довольны ли они предоставляемым Вами социальным пакетом и тем, насколько удовлетворяются их ежедневные потребности? Не тратьте время на догадки и узнайте это с помощью опроса об удовлетворенности сотрудников.
Различные шаблоны опросов для оценки удовлетворенности сотрудников
Наши опросы сотрудников предлагают эффективные методы измерения каждого фактора, который влияет на трудовую дисциплину в компании. Ниже приведено несколько примеров из нашей библиотеки.
Как часто следует проводить опросы удовлетворённости персонала
Периодичность опросов удовлетворённости персонала зависит от численности компании, а также задач, которые стоят перед исследованием.
Существует несколько форматов исследования:
- • Ежегодный опрос. Этот формат предполагает проведение исследования из 5 вопросов. 5 вопросов на удовлетворённость дадут верхний срез количественных показателей, поэтому для построения причинно-следственных связей рекомендуется использовать большое исследование вовлечённости.
- • Пульс-опрос. После проведения основного опроса выявляются проблемные метрики. Они становятся базой для формирования анкеты пульсовых замеров между большими исследованиями. Формат даёт возможность отслеживать настроения персонала и своевременно принимать меры. Использование пульс-опросов позволяет получить отличные результаты уже к следующему большому исследованию. Этот формат рекомендуется как самый эффективный с точки зрения внедрения изменений. Он даёт постоянный канал обратной связи и возможность непрерывного развития.
Как получить достоверные результаты об удовлетворённости сотрудников?
HR-ы проводят замеры уровня удовлетворённости сотрудников с периодичностью 1-2 раза в год и по-необходимости. Например, если в компании сменилось руководство, увеличилась текучесть кадров, снизилась производительность, произошла реструктуризация, появилось недовольство в коллективе и т. п.
Важным является выбор времени для оценки удовлетворённости сотрудников. Чтобы получить достоверные ответы, избегайте «высоких» сезонов и периодов массовых отпусков. В такие моменты нагрузка на персонал заметно возрастает, что ведёт к стрессу и временному снижению лояльности 8 .
Погрешности в оценке можно свести к минимуму, если комбинировать несколько методов измерения удовлетворённости персонала. Хороших результатов можно достичь, совмещая анкетирование с исследованием динамики текучести кадров и изучением выходных анкет или устным опросом 9 .
Если активная текучесть кадров резко увеличилась, это сигнал о низкой удовлетворённости сотрудников 10 . Изучив выходные интервью, HR может найти причины неудовлетворённости – условия труда, заработная плата, атмосфера в коллективе, отношения с руководством или подчинёнными и т. п.
Анонимность анкетирования повышает шансы на получение правдивых ответов.
Ещё одним условием точности результатов исследования является гибкая обратная связь от сотрудников. При слабой обратной связи вы рискуете получить формальные ответы 11 .
Перед началом опроса расскажите подчинённым о целях и задачах мероприятия. Очень важно, чтобы сотрудники понимали: работа проводится не для того, чтобы кого-то уволить или наказать.
Наоборот – это их шанс улучшить условия труда и психологический климат в коллективе, оптимизировать рабочую нагрузку, получить возможности для профессионального роста и развития.
Существенно повысить точность исследования, взять на себя рутинную работу по сбору и обработке информации, способна умная HR-аналитика.
Интерпретация результатов «вручную» занимает от 2,5 недель – до 1,5 месяцев. А само тестирование – от 1 до 1,5 часов. Времязатратность зависит от численности персонала и особенностей применяемого метода.
Используя современные IT-технологии, HR в «два клика» формирует отчёт по удовлетворённости сотрудников и вот он уже на столе генерального директора.
Искусственный интеллект Yva.ai использует для этого регулярные «пульс-опросы» . Раз в неделю они занимают 2-3 минуты рабочего времени и не раздражают сотрудников, в отличии от опросников в полтора часа.
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
- высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
- проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
- низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
|
Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:
|
Почему не стоит использовать опросник для оценки лояльности персонала
Сам по себе опросник ни при чем — он действительно хорош.
Дело в самих опросах — их проведение плюсов в карму работодателя почти никогда не добавляет.
Если вы спрашиваете у человека — «что тебе не нравится?», он по умолчанию ожидает от вас готовности что-то изменить.
Если нет ни готовности что-то менять, ни готовности обсуждать недовольство, реакцией будут обида и агрессия.
Даже если мотивом проведения опроса работников были благие намерения, изменения к лучшему в суровой реальности происходят далеко не всегда.
Рекомендации редко помогают неэффективным руководителям, владельцы бизнеса без воодушевления относятся к финансированию увеличения степени удовлетворенности сотрудников размером заработной платы и условиями труда.
К тому же опрос может спровоцировать текучесть и негатив по отношению к работодателю — если раньше руководство ничего не меняло, потому что «не знало», «не замечало», «не понимало», что оставляло надежду на изменения к лучшему, то отсутствие реакции на результаты опроса позволяет сделать однозначный вывод — «лучше здесь точно не будет».
В данном исследовании использовано разовое анкетирование посредством Google Forms, которое проводилось добровольно, анонимно и в комфортной обстановке. Респондентами выступали сотрудники современной компании, занимающейся разработкой мобильных игр.
В ходе исследования были выдвинуты следующие гипотезы:
- количественные характеристики удовлетворенности факторами первой группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
- количественные характеристики удовлетворенности факторами второй группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки;
- количественные характеристики удовлетворенности факторами третьей группы и субъективным ощущением удовлетворенности трудом наиболее близки.
Таким образом можно будет определить, какая группа фактором наибольшим образом влияет на удовлетворенность персонала в исследуемой компании.
Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала
В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством» можно привести следующие:
Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».
Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».
Для категории «Фактор стабильности и безопасности»:
Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»
Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»
Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).
Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.
Исследование удовлетворенности персонала
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу.
Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.
Как проводить опросы сотрудников?
Самая распространенная система опросов в компаниях, это ежеквартальные или того хуже ежегодные опросы. За 3 месяца и тем более за год столько всего меняется, что опрос уже не актуален. Вы уже потеряете своих лучшие людей, пока только соберетесь спросить их мнения или узнать насколько они удовлетворены своей работой.
Еще одна проблема редких опросов в том, что вам приходится сразу задавать десятки вопросов. Отвечать на них крайне неинтересно. Спросите своих сотрудников. Многие признаются, что уже на пятом вопросе, начинают отвечать менее внимательно, а дальше просто ради галочки, чтобы поскорее разобраться с этим. Таким образом те данные, что вы в итоге получаете, не имеют ничего общего с реальностью. А кому нужны такие данные. Разве что тоже только для галочки.
Но даже если представить, что все данные корректны, потребуется очень много времени, чтобы обработать такой большой массив данных и сделать какие-то более или менее полезные выводы. То есть при редких опросах вы теряете больше времени, заставляете ваших сотрудников нехотя отвечать на большое количество вопросов, и получаете не очень правдивые данные.
Поэтому спрашивать надо чаще, гораздо чаще.
Как работать с отчетами по данным опросов
Результатом любого опроса является отчет с его данными. В отчете вы видите как общую картину, так и конкретные детали. Общая картина, это точные цифры, они наглядно демонстрируют каков расклад на сегодняшний день, насколько здорова компания, все ли в порядке. А детали (анонимные разъяснения, ответы, предложения) дают более полную информацию об общей картине. Внимательно изучите эти детали, в них кроются решения. Вы увидите, что именно беспокоит ваших людей, что именно они предлагают, каков климат внутри организации.
Очень важно обязательно принимать меры по решению выявленных проблем. Сам факт возможности высказаться, уже делает сотрудников более мотивированными работать у вас, но этого недостаточно. Если их предложения и отзывы игнорируются, то не ждите ничего хорошего. Вы не должны реализовать каждую идею каждого сотрудника. Все понимают, что это невозможно, да и многие из идей просто вряд ли буду того стоить. Но даже реализовывая некоторые из них, вы покажете своему персоналу, что их идеи важны, что компании совсем не все равно. Идеи обсуждаются и превращаются в реальность, критика воспринимается всерьез, проблемы решаются. Все это здорово мотивирует, а мотивированные сотрудники более продуктивны.
Держите руку на пульсе своей организации, используйте для этого Пульс Опрос — лучший инструмент по вовлечению сотрудников.
Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. На этот параметр влияют и культура предприятия, и стиль руководства, и степень вовлеченности в работу, и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.
Из статьи вы узнаете:
Документы по теме:
Вопросы для анкетирования сотрудников
Практика показывает высокую скорость получения обратной связи с помощью анкет. Важно правильно составить вопросы и не превышать разумное их количество. Например, в шаблон анкеты могут входить вопросы: 1- Личная информация сотрудника (пол, семейное положение, возраст, личные интересы), которая поможет обрабатывать и анализировать информацию в ответах на основные вопросы; 2- Заинтересованность в своей работе и удовлетворенность зарплатой, намерение уволиться и его причины; 3- Оценка руководителя и сотрудников в своем подразделении; 4- Оценка рабочей атмосферы в команде; 5- Мнение работника о правильности и эффективности организации рабочего процесса; 6- Предложения по улучшению эффективности работы, внутренним процессам фирмы, качеству обслуживания клиентов. Для того чтобы респонденты относились к анкетам непринужденно, используйте разговорный стиль языка в вопросах и не будьте излишне официальными. Работники не должны бояться, что пострадают за свою честность, для этого нужно обеспечить людям полную уверенность в анонимности опроса. Иначе, самые ценные данные о проблемах в компании, которые нужно срочно устранять, вы так и не получите.
После того, как необходимая информация будет обработана, сделайте для всего коллектива презентацию по результатам анализа данных. Расскажите, что показал опрос, какие выводы сделаны и решения приняты, это покажет сотрудникам, что их мнение действительно учитывают. Это отличный метод дать людям мотивацию к участию в деятельности фирмы. Решив создать анкету, помните, что люди будут охотно отвечать на те вопросы, которые для них важны и актуальны.
Оценка удовлетворенности персонала в организации может проводиться, как сторонними компаниями, так и своими силами, например специалистами кадровых отделов.
Непосредственно саму оценку проводят путем опроса сотрудников. Для получения объективной картины рекомендуется анонимное анкетирование. Анкета может включать в себя, как один простой вопрос, например, оцените свою удовлетворенность работой в компании, так и несколько вопросов охватывающих различные интересующие области, например:
- условия труда;
- оплата труда;
- корпоративная культура;
- признание;
- отношение руководства;
- возможности развития;
- социальный пакет.
В целях простоты обработки данных для ответов рекомендуется использование шкалы Лайкерта, где
- -2 – очень не доволен;
- -1 – не доволен;
- 0 – затрудняюсь ответить;
- 1 — доволен;
- 2 – очень доволен.
Анкета удовлетворенности персонала
Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.
Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом, мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию.
Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:
- безопасность и условия труда;
- рабочая нагрузка;
- оплата труда;
- статус и престиж работы;
- взаимоотношения с коллегами;
- адекватность оценки результатов труда руководством;
- отношения между руководством и подчиненными; степень возможной автономии и зона ответственности;
- возможность роста и развития.
Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.
Исследование удовлетворенности персонала.
Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу. Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:
- высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
- проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
- низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.
Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.